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怎么樣打破員工傳統窘境,讓企業培訓更有意義

發布時間:2019-03-13 14:29 點擊:

  在企業培訓中,如何讓員工真正記住知識點并應用到時機工作中去,始終是一個困難。作為培訓師,我們需要迎難而上,利用科學的方法,最大程度地幫助員工完成知識的轉化。

  在這里,我和大家分享三個技巧:

  1、以終為始:讓員工邊期待邊學習

  培訓師最好不要一開始就講課。研究表明,員工"帶著期待"和"不帶期待"兩種狀態下,學習的效果相差至少50%.

  雖然聽起來很不可思議,但這也容易理解。想想看,如果你是被別人安排來參加培訓的,你是什么樣的心理?如果你是自己選擇來參加培訓的,你又會怎么想?根據我的觀察,培訓班上凡是自費的同學,對課程的投入度都非常高,畢竟每一分鐘都是花了錢的。

  在企業組織的培訓中,員工一般都不是自費參訓的,很多時候是培訓經理要求大家來參訓,甚至求著大家來參訓。這樣的情況下,員工的熱情自然不高。此時培訓師要先解決學員期望問題。

  以我的經驗為例,去年我到一家企業給內訓師講課程開發的課程。前一天我和培訓負責人溝通,了解有多少人是自愿報名的,有多少人是被安排來的,我得到的答復是:大部分是被領導安排來的。周末被領導安排來培訓,員工們會怎么想?大概率在心里是很不滿的,也就不會主動參與培訓過程,很有可能他們在內心有抵觸情緒,很有可能會參與不進來,培訓效果將會受很大影響。上課后,我從肢體語言和臉部表情來判斷大家的狀態有一些消極,于是我先用了半個小時來激發大家的參與動機。

  激發的方式可以參考這幾個提問:

  "大家希望如何度過這幾天?"

  "大家覺得做內訓師對自己有什么好處?"

  "大家對這幾天的課程有什么樣的期待?"

  2、五星教學:讓知識最大程度地轉化

  教學過程是幫助學員獲得并應用知識的過程,這個過程不是簡單地給他們講一遍就行,因為這并不代表你的知識已經變成了他們的知識。培訓師要幫助他們實現"從知到行"、"從理解到應用"、"從舊知到新知"、"從老師的知識變為自己的知識".這個過程需要培訓師不斷夯實、推進、轉化。

  在這里,我們推薦五星教學模式,又稱"首要教學原理".五星教學模式的核心主張是在"聚焦解決問題"的教學宗旨下,教學應該由不斷重復的四階段循環圈--"激活原有知識"、"展示論證新知"、"嘗試應用練習"和"融會貫通掌握"等構成。而五星教學的這個循環過程就是一個不斷幫助知識轉化的過程。

  我根據多年的課程開發實踐經驗,再結合這一理論,重新梳理了教學的五步流程。

  在這個過程中,每個知識點至少要重復5次,最主要的方式是練習和反思,以此幫助員工把課程知識逐步轉化為自己的知識。

  3、反思復盤:持續夯實促進員工學習

  成人學習五步法的最后一步是要求學員反思,所以每個模塊結束,尤其是每半天或每一天培訓結束時,就要安排反思復盤環節,一般培訓師可以提出這兩個問題:"請復習我們這一階段學習的內容,對你有什么啟發?","根據這些啟發,你給自己定下的后續行動計劃是什么?"

  正所謂"趁熱打鐵",學習是為了改變自己,所以你要讓員工擬定行動的計劃。此外,在每天課程結束時,我也會讓員工們閉上雙眼,在放松狀態下,由我帶領,將一天的學習內容回顧一遍。這時候的回顧不是將知識點重復說一遍,而是希望通過一些片段幫助員工還原學習過程中的具體場景,不是走理性腦,而是走感性腦,以加深印象。如果是兩天的課程,那么可以在第二天一早,讓員工們3人一組復習前一天的知識。如果結束時還有時間,還可以安排員工以小組為單位,畫出全部課程內容的結構圖,組建成自己的知識結構。

  企業培訓,不是簡簡單單的"輸入輸出"過程,而是一個復雜的知識轉化過程。作為培訓師,我們有責任監督、引導員工們完成這一轉化過程,以達到最佳的培訓效果。

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